MANGFOLDSVAKUUMET I NÆRINGSLIVET

Javad Mushtaq vokste opp i Halden, og fikk høre av lærere at han burde senke ambisjonsnivået om han skulle få jobb. Det drev ham til å jobbe ennå hardere.

– Det kan ikke stemme at et land som Norge ikke har muligheter til alle hvis man jobber hardt nok. Ofte er utfordringen for de med minoritetsbakgrunn at man må jobbe dobbelt så hardt for å komme halvparten så langt, sier Mushtaq.

I sommer gikk en debatt om økt mangfold i næringslivet krever at personer med annerledes bakgrunn får et kompetanseløft, eller om kvotering er det beste botemiddelet. Caroline Grundekjøn er journalist i E24, hvor hun har dekket temaet tett.

– Jeg tror det er feil å tenke at man enten er kvotert inn eller er kompetent. Man kvoterer jo inn kompetente mennesker, særlig når man snakker om lederstillinger i næringslivet, sier hun.

BRA FOR BUNNLINJEN

11 prosent av befolkningen har ikke-vestlig bakgrunn, men blant toppledere i næringslivet er tallet nesten null. Det fant E24 da de kartla hvor mange av topplederne i Norges 100 største selskaper som hadde ikke-norsk bakgrunn. To hadde én forelder som ikke var norsk – bare én hadde to foreldre med ikke-vestlig bakgrunn.

Det er et problem for personer som sitter på kompetanse de ikke får brukt, og for bunnlinjen i bedriftene. Fordelene ved mangfold i ledelsen er krystallklare: Flere rapporter har vist korrelasjonen mellom mangfold og avkastning, og Grundekjøn trekker frem en serie McKinsey-rapporter som har løpt over fem år.

– De fant at bedrifter som har en ledergruppe som har stor andel kvinner gjør det 25 prosent bedre. Men de som har mennesker med ulik etnisk bakgrunn gjør det 35 prosent bedre, forklarer hun.

Men økt mangfold gir ikke automatisk høyere profittmargin – når man bryter ned begrepet på alder, opphav, språk, kjønn, kompetanse, er det selvfølgelig variable effekter på innovasjon og avkastning i virksomheten.

– Mangfold er ikke alltid lett å lede – det kan skape konstruktiv konflikt og er til tider tregere, men gjennom de ulike konfliktene og perspektivene som tar litt lenger tid, får du bedre beslutningsgrunnlag, og avkastningen blir mye større, sier Mushtaq.

– Det er også viktig at minoriteten ikke er for liten – om én person sitter alene i en ledergruppe kan personen bli utfryst, og får ikke bidratt. Balansen er viktig, og graden av mangfold må være relativt stor, understreker Grundekjøn.

MANGFOLD MÅ MÅLES

Grundekjøn trekker frem Telia som et selskap som har fått til et solid mangfoldsløft.

– Jeg intervjuet Telia, som ligger langt fremme på dette. Før de startet å kartlegge mangfoldet i virksomheten, forstod de gevinsten. De gikk gjennom alle systemene sine og undersøkte om de diskriminerte noen eller lignende, og satte konkrete mål for gruppene innad i selskapet – det skulle være et gitt antall med én type tilhørighet, sier hun, og fortsetter:

– Mitt inntrykk er at hvis man jobber hardt for det, så går det, og det er allerede flere bedrifter som er godt i gang. Jeg tror bedriftene begynner å få øynene opp for at mangfold gir konkurransefortrinn. Da er det viktig å jobbe systematisk med å kartlegge hvilken kompetanse man trenger – mangfoldskompetanse gir bedriften noe. Man bør begynne i selskapet og utarbeide sånne strategier, sier Grundekjøn.

SKAP EN TILHØRIGHETSKULTUR

Ledelsen må altså skape en bedriftskultur for tilhørighet. Der er vi ikke i dag, mener Mushtaq, og bruker bærekraft som parallell: for ti år siden satt bedrifter inn CSR-tiltak, og det var kanskje en notis i margen heller enn en prioritering. I dag er bærekraft strategisk forankret hos toppledelsen i store selskaper. Slik kan også tilhørighet og mangfold integreres i den daglige driften.

– Jeg tror bedrifter har dårlig kultur på å kartlegge andre trekk enn kjønn pga. negative konnotasjoner. Men det er vanskelig å skape endring hvis en ikke kartlegger. Det handler ikke om at det er ulovlig, for det er lovlig å kartlegge veldig mye data. Det eksisterer ikke alltid klare rammeverk for å bygge kultur, men vi i MAK hjelper med tenkning på hvordan mangfold kan kartlegges. Så vil vi finne frem til noen best practices som kan kopieres. Vi må bli mye, mye flinkere på å måle, sier Mushtaq.

Selv om bedrifter i økende grad ser verdien av mangfold, er det ikke nødvendigvis slik at svakt mangfoldsarbeid er diskriminering, understreker han. Derfor er kartlegging viktig.

– I hvert øyeblikk mottar vi 40 millioner bits med informasjon. Vi kan bevisst prosessere 40 bits. Det betyr at 99,999999 prosent av informasjonen prosesseres ubevisst til enhver tid. Selv om vi ikke er bevisst på det, tar vi beslutninger basert på stereotypiene vi har laget. Noen ting er det lettere å lage stereotypier om, f.eks. om at kirurger er menn og sykepleiere er kvinner, eller kanskje man henter frem stereotypier om Halden når én i gruppen er derfra. I en stresset situasjon kan man også ta mindre objektive beslutninger. Vi må være bevisst på at vi har ubevisste tankeprosesser, sier Mushtaq.

– Hvordan kan vi som en eksportdrevet nasjon tenke mer innovativt og kreativt, og bygge opp næringer etter oljen? Mangfold er god business, konstaterer Mushtaq.

Denne artikkelen er en liten smakebit på vår podkastepisode av Fremtidens Næringsliv, en podkastserie om bærekraft og business. Hør, lik og følg oss her, eller der du vanligvis hører podkast